影响招聘的外部因素有很多，主要包括以下几类：

1. 经济环境

2. 宏观经济形势：在经济繁荣时期，企业数量增多、规模扩大，对各类人才的需求大增，岗位空缺增多，就业市场活跃，求职者有更多的就业机会，企业的招聘选择也更广泛；而在经济衰退时，企业面临经营压力，可能会裁员、缩减招聘规模甚至冻结招聘，求职者的就业竞争加剧。

3. 行业经济状况：不同行业的发展各具特色，受经济周期的影响程度也有所不同。新兴行业如人工智能、新能源等在经济上行期往往发展迅猛，对人才的需求旺盛，吸引大量求职者；而传统行业如钢铁、煤炭等在经济下行期可能面临困境，招聘需求减少。

4. 政策法规

5. 劳动法律法规：政府制定的劳动法、劳动合同法等法规对招聘环节有着严格的规范和要求。例如，规定了招聘信息中不能包含歧视性内容，明确了劳动者的低工资标准、工作时间、福利待遇等，企业在招聘时必须遵守这些规定，否则可能面临法律风险。

6. 产业政策：政府对某些产业的支持或限制政策会影响相关企业的发展和招聘。如政府鼓励发展的高新技术产业、绿色环保产业等，会获得政策扶持和资金支持，企业发展态势良好，招聘需求增加；而对于一些高污染、高耗能的产业，政府可能会加强监管和限制，导致相关企业招聘规模缩小。

7. 社会文化

8. 地域文化差异：不同地区的文化背景、风俗习惯、价值观念等存在差异，会影响求职者的择业观念和招聘策略。例如，南方一些地区商业氛围浓厚，人们更倾向于从事商业、贸易等行业；而北方部分地区工业基础雄厚，求职者对制造业等领域的工作接受度较高。

9. 社会舆论与风气：社会对某些职业的认可度和评价也会影响招聘。比如，近年来随着互联网行业的发展，程序员、数据分析师等职业受到社会的高度关注和追捧，吸引了大量人才涌入；而一些传统职业如工人、农民等，社会地位和待遇相对较低，对求职者的吸引力不足。

10. 技术发展

11. 新技术的应用：随着科技的不断进步，人工智能、大数据、云计算等新技术在招聘领域的应用越来越广泛。例如，企业可以利用大数据分析技术更地筛选简历、预测人才需求；通过人工智能进行视频面试、在线测评等，提高招聘效率。但同时，新技术的应用也对求职者的技能提出了新的要求，促使企业调整招聘标准。

12. 技术创新与变革：行业内的技术创新和变革会导致企业对人才的需求结构发生变化。如传统制造业向智能制造转型，需要大量掌握自动化技术、工业机器人操作与维护等技能的人才；而一些传统媒体行业受到新媒体的冲击，对新媒体运营、数字营销等方面的人才需求大增。

13. 人才市场状况

14. 人才供需关系：当人才市场供大于求时，企业处于优势地位，可以更容易地找到符合要求的人才，在招聘时可能会提高招聘标准、降低薪资待遇等；反之，当人才供不应求时，企业为了吸引和留住人才，可能需要提高薪资福利、改善工作环境、放宽招聘条件等。

15. 人才流动趋势：人才的跨地区、跨行业流动会影响企业的招聘。例如，近年来一些一线城市的生活成本上升，部分人才开始向二三线城市回流，这为二三线城市的企业提供了更多的人才选择机会；同时，不同行业之间的人才流动也在加剧，如金融行业的人才流向互联网金融科技领域等。

16. 教育水平

17. 教育质量与设置：教育质量的高低直接影响人才的素质和能力。高质量的教育资源能够培养出更具知识和创新能力的人才，满足企业对高端人才的需求。此外，高校和职业院校的设置是否与市场需求相匹配也很重要。如果设置滞后于产业发展，就会导致某些的人才供过于求，而另一些的人才短缺。

18. 职业教育与培训体系：完善的职业教育与培训体系可以为在职人员提供持续学习和技能提升的机会，使他们能够适应不断变化的职业发展需求。企业也可以与职业院校、培训机构合作，开展订单式培养、定向培训等，为企业输送符合特定岗位要求的人才。

19. 人口结构

20. 年龄结构：随着人口老龄化的加剧，劳动年龄人口的比重逐渐下降，劳动力市场的供给总量减少。同时，不同年龄段的人口具有不同的工作偏好和职业需求，如年轻人更注重职业发展机会和工作体验，中年人则更看重工作稳定性和收入待遇等，这也会影响企业的招聘策略。

21. 性别结构：某些行业和岗位可能存在性别失衡的现象，如建筑行业男性从业者居多，而护理行业女性从业者居多。企业在招聘时需要考虑岗位的性别适宜性，以及如何平衡性别比例，营造良好的工作氛围。