职位填补速度：计算从发布招聘信息到候选人接受工作邀请所花费的时间。时间越短，说明招聘流程越高效，企业对人才的吸引力越强。例如，某岗位在一周内就招到了合适人选，而另一个类似岗位却用了一个月，就需要分析其中的差异原因。

招聘周期：评估整个招聘过程所经历的时间，包括发布职位、筛选简历、面试、录用等环节的总时长。较短的招聘周期意味着企业能够更快地获取所需人才，减少因人员空缺带来的损失。

流程规范性与合理性：检查招聘流程是否标准化、规范化，各个环节是否紧密衔接、合理有序。例如，是否有明确的岗位职责和任职要求，面试流程是否科学、公正，背景调查是否准确、及时等。

能力与岗位匹配度：考察新员工在技能、知识水平等方面与岗位要求的契合程度。可以通过新员工的绩效考核结果、实际工作中的表现以及上级主管的评价等来综合判断。

综合素质：除了技能，还应关注候选人的沟通能力、团队合作精神、学习能力、适应能力等综合素质。这些素质对于员工在企业中的长期发展和团队协作至关重要。

人才来源渠道质量：分析不同招聘渠道吸引到的候选人质量和数量。比如，通过内部推荐的员工往往对企业更熟悉、忠诚度更高，而通过校园招聘的学生可能具有更强的学习能力和创新精神。

招聘成本：计算招聘过程中产生的所有费用，包括招聘广告费用、人力资源部门投入的时间和人力成本、招聘平台的使用费用、面试场地租赁费用、差旅费等。将这些成本与招聘到的人才数量和质量进行对比，评估每招聘一名合格人才的平均成本。

投资回报率：分析新员工为企业带来的价值与招聘成本之间的关系。例如，新员工在入职后的一段时间内所创造的业绩、带来的业务增长等，以此来衡量招聘活动的投资回报率。如果投资回报率较高，说明招聘系统取得了较好的效果。

员工流失率：统计新员工在一定时期内的离职率。高流失率可能意味着招聘到的人才与企业文化不匹配、职业发展机会不足或者对工作环境不满意等，反映出招聘系统在人才选拔或企业自身管理方面存在问题。

绩效表现：通过绩效考核结果来衡量新员工的工作表现。的绩效表现说明招聘到的人才符合岗位要求，能够为企业创造价值；反之，则需要分析是招聘环节的问题还是培训、管理等后续环节的问题。

数据完整性与准确性：确保招聘系统中收集的数据完整、准确，包括候选人的基本信息、面试评价、录用情况等。只有基于准确完整的数据，才能进行有效的分析和评估。

数据分析能力：利用招聘系统提供的数据分析工具，对招聘数据进行深入挖掘和分析，如各岗位的招聘难度、不同地区的人才分布、招聘渠道的效果趋势等，以便为招聘策略的调整提供依据。